客户及感言

★采用PDP系列及培训客户

★客户使用见证(列举部份)

娇生股份有限公司 总经理 张振亚
过去几年在PDP的应用上，个人认为最有价值的部份是帮助我的同事们能够更客观的认识到自己的优势和自己的特质。 就我使用PDP（个人特质分析系统）八、九年的经验，以及担任总经理后的观察，大致可分为四个层级来探讨。

　（1）第一个层级是帮助每一位同事了解并认识他们自己。
其实每个人多多少少对自己都有相当程度的认知，但却不见得晓得跟别人比起来自己有那些特质、优势；相对的，跟其他同事比起来，可能自己的某些特质需要去调整。譬如说有些人很内向，但是从事Marketing工作时，他可能需要好好去做一些调整。在有自觉及努力下,勤能补拙, 就可以避免这项特质成为缺点。

　（2）第二个层次是帮助每个同事了解他跟其他人在互动时的差异性。
由于PDP提供我们一个客观的比对，可以了解到如果今天我有这样特质，但我们周围的人可能跟自己是截然不同的。这时我们可以藉由认知到有这样的差异，再进一步从这些差异中去学习该怎么互动可以让工作关系更有效、更有生产力。一般来说互动时常常都会凭自己的直觉，但是因为每个人的「主观性」，觉得我是这样子、我喜欢这样子、我觉得这样沟通方式比较好，为什么你听不懂、为什么我们会想法不一样, 这些有时是令人难以理解的。通过PDP的系统化分析，不只是知道有差异，更知道差异在哪里。当我们因应彼此的特质并在互动时进行调整时也就比较容易有所依循。

　（3）第三个层级是，可以帮助部门主管Department Head /People Manager通过这样的工具了解Leadership Style（领导风格）以及Communication Style（沟通风格）。
因为"我"是这样的人，所以当然在领导及沟通行为上会有一定的方式，也因此对同仁自然会有一定互动上的期望。经由PDP分析，部门主管容易有更清楚的自觉。这个时候我再帮助他去了解他team member每一个人不同的特质，以及他们彼此之间的差异性。我会鼓励People Manager：「你的角色及责任，是把你的团队每一个成员的优势发挥出来，而不是发挥他们的劣势。你应该去寻求他们之间的互补，或是自己去补他们每个人的弱项，这样团队才可以有综效，才可以做更大的发挥。」

　　（4）第四个层级是，我在看整个团队、或跨部门团队的时候，会考虑是否在某些特质上太过偏颇，而在人事变动时, 作适度的调整, 以求得最大的综效。
例如业务部门必须面对客户，但其实客户的型态很多种，很多跟过去一般的传统型客户可能不太一样了。所以我们需要有比较好的不同特质的组合。有这样的工具，使我们比较能够清楚并且客观的看到每个同仁的差异，跟什么样的客户在互动上是最理想、最有效的。
此外，在人员召募方面，PDP也很有帮助。譬如说我们召募一位Marketing部门的同事，Marketing的人通常要跟各部门的很多人做不同的互动，可是每个部门对他的期望都不一样。所以我们在找一个Marketing人选时，会利用「JobScan」这项功能，让这些跟他有互动的部门人员去界定他们对这个角色的期望是什么。我们试过了几次，发觉落差其实都不大，期望都非常的接近。同时，我们也会去检视现有的『人才库』，看看我们目前的一些同事大概是什么样的特质，是否吻合职务需求；可以用来作招募时的参考。我们在评估应聘人员的时候，就拿「JobScan」来做参考，比较容易去检核是不是符合大家的期望。因此，我们找进来的人不符合期望或是表现不好的概率就大大的降低了。有时候，「JobScan」又可以再回过头来帮助这位新人了解他自己及帮助主管去了解他，就是回到我先前所讲的那四个层级，其实都可以应用的上。

在PDP公司的协助下，我们达成了所有的成功关键要素，获下列成果：
大幅降低员工的流动率，达成在训练初期共同设立的目标。
提升各阶层的员工士气。
按照既定目标减少库存量，进而大幅节省存货成本。改善内部领导技巧、
增加生产力、促进跨部门的沟通与合作。
成功改进公司内部的沟通。
提升客服品质。
PDP特质分析系统是一个有效了解个人特质的工具，透过对自我的了解，考虑清楚想要什幺样的人生，如此可产生一个持续性的动机，时时「自我激励」。对企业而言，了解员工的个人特质，将有利于领导，减少误解的产生及管理的复杂度。因此，「使用PDP可帮助企业进行有效沟通并了解如何激励不同特质的员工。